Český institut pro marketing CIMA, z.s.

Tyto souvislosti si uvědomují i všichni, kteří se zabývají problematikou rozvoje manažerských systémů v různých organizacích. Mezi faktory, které významně ovlivňují jak trvalý rozvoj odborné způsobilosti, tak i posuzování vědomostí a zručnosti lidí patří:
a) prosazující se filozofie tzv. „učící se organizace“, kterou si osvojují mnohé podniky, snažící se o implementaci principů TQM (Total Quality Management) např. na bázi EFQM Modelu Excelence,

b) narůstající mobilita manažerů a odborníků nejen v národním, ale i mezinárodním měřítku. Tyto tendence jsou v současnosti mimořádně silné zejména v sjednocující se Evropě a Česká republika se těmto trendům musí přizpůsobit už i s ohledem na skutečnost, že jsme členy EU,

c) převažující teoretické zaměření univerzitního vzdělávání, ve kterém trénink k dovednostem v mnohých technických i manažerských profesích obvykle chybí,

d) požadavky mnohých systémových standardů, jako jsou např. normy ISO ř. 9000 a 14 000, ISO/TS 16 949, standardy v oblasti technické diagnostiky apod. na zařazování lidí podle jejich prokázané způsobilosti, hodnocení efektivnosti výcviku apod.

Navíc si mnoho personálních manažerů klade otázku, jak co nejefektivněji skloubit nároky na účinný výcvik, posuzování efektivnosti výcviku a vedení vhodných záznamů. V posledních letech se však přímo nabízí nástroj, který se pomalu, ale jistě stává důležitou součástí řízení lidských zdrojů. Tímto nástrojem je tzv.certifikace osob. Tato certifikace se stala přirozenou součástí mechanizmů uplatňovaných Evropskou unií při naplňování její politiky kvality a postupně se prosazuje i v České republice.

Certifikace osob může být chápána jako nezávislé posuzování odborné způsobilosti pracovníků zastávat určitou funkci v oblasti managementu a realizace produktů v jakémkoliv typu organizací, včetně těch neziskových. Odborná způsobilost je přitom funkcí teoretických vědomostí a praktických zkušeností hodnoceného pracovníka. Nezávislost a objektivita posuzování je garantována především tím, že certifikace osob je zásadně vykonávána institucemi, které samy neorganizují vzdělávací programy, jsou na organizacích, v nichž žadatelé o personální certifikát pracují organizačně i finančně nezávislé a jsou pro činnosti certifikace osob obecně uznány (akreditovány) národním akreditačním orgánem.

Pravděpodobně nejstarším rámcem certifikace osob je ten, který už desítky let v Evropě praktikuje tzv. City and Guilds of London Institute, což je nezávislá a nezisková organizace nabízející široké spektrum kvalifikací (včetně National Vocational Qualifications), jejichž dosažení je potvrzeno vydáním příslušného certifikátu.

V oblasti manažerských profesí se iniciativy chopila už před více než 15 lety Evropská organizace pro kvalitu (EOQ), když v r. 1994 vypracovala vůbec první tzv. Harmonizované schéma pro registraci a certifikaci personálu (dále jen Schéma) v oblasti managementu kvality. Jednalo se o naplňování té části Mise EOQ, která byla zaměřena na posilování evropského ekonomického systému díky zvyšování kvalifikace pracovníků v řízení kvality. V současnosti Schéma definuje požadavky a postupy certifikace pro funkce v mnoha oblastech řízení organizace, včetně EMS, BOZP apod. (viz www.eoq.org) , přičemž spektrum funkcí s harmonizovaným postupem personální certifikace se bude i nadále rozšiřovat.

Žadatelé o certifikát na některou z funkcí musí splňovat předem daná kvalifikační kritéria, zahrnující :
e) obecné vzdělání (vysokoškolské, resp. ekvivalentní)
b) praxi v oboru (s přesně vymezenou dobou praxe v oblasti certifikace)
f) speciálního vzdělávání v oblasti certifikace (jehož rozsah bývá přesně stanoven),
g) plnění dalších požadavků na funkce auditorů systémů managementu.
Věkové omezení není schématem stanoveno.

Certifikaci osob vykonávají certifikační orgány, splňující požadavky normy ČSN EN ISO/IEC 17024, pro tyto účely akreditované národním akreditačním orgánem (u nás Českým institutem pro akreditaci – viz www.cai.cz) se současnou možností uznání ze strany EOQ podle předem definovaných podmínek. V Česku se podařilo akreditované certifikační orgány pro certifikaci osob sdružit do sdružení, jehož www stránky jste právě navštívili.

A jak se certifikace osob prakticky provádí? Výchozí struktura certifikačních zkoušek má obvykle písemnou a ústní část. V písemné části je nutné odpovědět na určitý počet testových otázek. Ústní část obsahuje obhajobu projektové práce, rozpravu před hodnotící komisí a řešení případových studií. V některých oblastech (např. v technické diagnostice, zkušebnictví apod.) je součástí certifikačních zkoušek i přímé ověření vybraných praktických činností. V podrobnějším vymezení má postup při certifikaci osob má obvykle tyto kroky:
1. Podání písemné žádosti žadatelem na předtištěných formulářích.

2. Přezkoumání splnění vstupních kvalifikačních požadavků žadatele vedoucím certifikačního orgánu nebo jím zmocněnou osobou. Tyto požadavky jsou definovány pro každou funkci v požadavkových listech a zahrnují požadavky na všeobecné vzdělání, speciální výcvik a potřebnou praxi v oboru (včetně např. počtu provedených auditů). Tyto požadavky lze nalézt na www stránkách jednotlivých certifikačních orgánů.

3. Zadání tématu projektové práce, procesů, jež mají být žadatelem auditovány, resp. oblastí realizace praktické části zkoušky odpovědnými pracovníky certifikačních orgánů, resp. jednotlivých zkušebních komisí,

4. Vypracování projektové práce, provedení auditu ve vybrané organizaci za účasti alespoň jednoho člena zkušební komise, resp. vykonání praktické části certifikační zkoušky na určeném diagnostickém pracovišti (tato fáze musí prokázat způsobilost žadatele řešit konkrétní problém),

5.Vykonání písemného testu, který obsahuje jak uzavřené, tak i otevřené otázky a příklady podle pravidel jednotlivých certifikačních orgánů.

6. Vykonání ústní části certifikační zkoušky, která má charakter obhajoby projektové práce, postupů při auditu, nebo praktické zkoušky a rozpravy členů komise s žadatelem nad vybranými odbornými tématy,

7.Celkové vyhodnocení výsledků všech částí certifikační zkoušky s doporučením k udělení nebo neudělení personálního certifikátu na požadovanou funkci.

Při hledání odpovědi na otázku, do jaké míry se stala certifikace osob v ČR součástí řízení lidských zdrojů musíme konstatovat, že je bohužel zatím v mnoha našich organizacích nedoceňovaným nástrojem personálního managementu. Nejde snad ani o to, že v naprosté většině případů není stanovena žádnou závaznou normou, či vyhláškou, jako o skutečnost, že si zatím i vrcholový management a ani personální manažeři neuvědomují její plný smysl a význam. A přitom je zřejmé , že certifikát vydaný třetí stranou musí mít v řízení lidí a jejich profesním profilu mnohem vyšší váhu, než např. pouhá osvědčení vydávaná po ukončení určitého programu vzdělávání. A navíc se ukazuje, že personální manažeři některých organizací ještě ani nevědí, že podobné aktivity existují a jsou přímo podporovány EU!

Situace ve světě je mnohdy poněkud odlišná. Za všechny příklady můžeme uvést zkušenosti s certifikací personálu u společnosti Samsung, která před několika lety zaměstnávala na 49 000 lidí a z tohoto počtu měla:
- 34 certifikovaných inženýrů kvality ( a dalších 74 v přípravě),
- 29 certifikovaných inženýrů spolehlivosti ( a dalších 72 v přípravě),
- 19 certifikovaných inženýrů jakosti software (a dalších 41 v přípravě),
- 22 certifikovaných Six Sigma Master Black Belt ( a dalších 50 v přípravě),
- 400 certifikovaných Six Sigma Black Belt ( a dalších 1 200 v přípravě) a
- 2 420 certifikovaných Six Sigma Green belt ( a dalších 9 000 v přípravě).

A jedním z cílů této společnosti pro r.2004 byl i ten, který definoval, aby tato společnost do konce onoho roku měla už 18 240 certifikovaných pracovníků, z nichž podstatná část připadá na certifikáty Six Sigma Green Belt. Všichni tito pracovníci jsou přitom certifikováni buď přímo Americkou společností pro kvalitu (ASQ), nebo její jihokorejskou pobočkou! Tato data jsou důkazem toho, jak velkoryse přistupují světové organizace nejenom k systematickému výcviku, ale i k nezávislému posuzování odborné způsobilosti zaměstnanců! To je jen jeden příklad za všechny, nicméně staví certifikaci osob do poněkud jiného světla, než v jakém jej vidí naprostá většina lidí v Česku!

Pokusme se tedy sumarizovat, v čem by měla spočívat role certifikace osob v celkovém kontextu rozvoji lidských zdrojů a rozvoje systémů managementu jako takových:
1. Měla by být chápána jako logické završení vzdělávání a výcviku mnoha pracovníků a profesí.

2. Měla by být samozřejmou podmínkou vykonávání určitých funkcí v podnikovém managementu.

3. Měla by garantovat odbornou způsobilost k zastávání těchto funkcí, posouzenou objektivní, vyváženou a dostatečně náročnou formou.

4. Má mít i motivační funkci – poplatky za certifikaci hrazené organizací jsou určitým oceněním daného pracovníka.

5. Má podněcovat manažery k procesům neustálého seberozvoje, jak v oblasti teoretických vědomostí, tak i praktické zručnosti .

6. Měla by být kritériem výběru nově přijímaných pracovníků (ne však čerstvých absolventů škol).

7. Může se stát velmi vhodnou a komplexní formou hodnocení efektivnosti předchozího výcviku zaměstnanců.

8. Personální certifikáty by měly být velmi významným záznamem v rámci systémů managementu všech typů organizací.

9. Personální certifikáty by měly být zárukou, že významně klesne počet problémů a neshod v procesech způsobených neznalostí lidí.

Samotná povaha certifikačního procesu se speciálním důrazem na nezávislost, objektivitu, hloubku prověřování a schopnosti řešit problémy praxe předurčuje certifikaci osob v blízké budoucnosti nesporně významnou roli v řízení lidských zdrojů. Některé organizace v České republice už tento trend pochopily a všemožně jej podporují – mohou se pochlubit celou řadou certifikovaných zaměstnanců na různých manažerských pozicích. A průzkumy realizované individuálně některými certifikačními orgány ukazují, že takoví zaměstnanci jsou skutečnou hodnotou pro organizace.